Advertisement

CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014

CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014 - Hallo sahabat Kumpulan Makalah Lengkap, Pada Artikel yang anda baca kali ini dengan judul CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014, kami telah mempersiapkan artikel ini dengan baik untuk anda baca dan ambil informasi didalamnya. mudah-mudahan isi postingan Artikel KUMPULAN SKRIPSI EKONOMI, yang kami tulis ini dapat anda pahami. baiklah, selamat membaca.

Judul : CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014
link : CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014

CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014

BAB 2

LANDASAN  TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen menurutRobbins dalam bukunya yang berjudul ”Perilaku organisasi” (2002, p7), mengatakan bahwa ”Manajemen adalah proses mengkoordinasi, dan mengintegrasikan  kegiatan-kegiatan  kerja  agar  diselesaikan  secara  efisien,  dan  efektif melalui orang lain”.

Manajemen penting digunakan dalam suatu organisasi, karena manajemen merupakan suatu landasan dalam melakukan kegiatan organisasi, sehinggasuatu organisasi dapat melaksanakan kegiatan operasional dari organisasi tersebut.

Menurut  Hasibuan  dalam  bukunya  yang  berjudul  ”Manajemen  Sumber  Daya manusia” (2002,p1), ”Manajemen adalah ilmu, danseni mengatur proses pemanfaatan sumber  daya  manusia,  dan  sumber-sumber  lainnya  secara  efektif,  dan  efisien  untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.

Jadi, Manajemen adalah ilmu yangmempelajari bagaimana cara mengkoordinir kerja karyawan-karyawan untuk menjalankan tugas yang sudah direncanakan untuk memudahkan

tercapainya tujuan tersebut.

5

2.1.2 Fungsi Manajemen

Menurut Robbins (2002, p11), fungsi manajemen terbagi dalam empat fungsi yang setiap fungsinya saling berkaitan.Empat fungsi manajemen tersebut terdiri dari:

1.   Planning ( Merencanakan )

Yaitu mencakup mendefinisikantujuan, penetapan strategi, dan mengembangkan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan. Hal tersebut dilakukan agar departemen sumber daya manusia dapat menyediakan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

2.   Organizing ( Mengatur )

Yaitu menentukan tugas-tugas apa saja yang dikerjakan, siapa yang mengerjakan, bagaimana  tugas-tugas  dikelompokkan,  siapa  yang  melapor  pada  siapa,  dan  di tingkat mana keputusan-keputusan harus dibuat.

3.   Leading ( Memimpin )

Yaitu meliputi kegiatanmemotivasi bawahan, mengarahkan, menyeleksi saluran komunikasi yang paling efektif , dan memecahkan konflik.

4.   Controlling ( Pengendalian )

Yaitu memantau kegiatan-kegiatanuntuk memastikan bahwa semua orang mencapai apa yang telah direncanakan, dan mengkoreksi penyimpangan-penyimpangan yang signifikan.

Jadi, kesimpulan dari Fungsi manajemen adalah proses dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, dan mengendalikan pekerjaan anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasjasa, dan pengelolaan individuanggota organisasi/kelompok kerja agar efektif, dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok aktivitas yang saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu semua manajer yang bertanggung jawab dalam manajemen sumber dayamanusia harus memperhitungkan kekuatan, dan keadaan dari luar seperti hukum, politik, ekonomi, sosial, budaya, dan teknologi ketika menetapkan aktivitas tersebut.

Menurut Gary Dessler dalam bukunya ” Human ResourceManagement ”(2003: p15) mendefinisikan Manajemen SDM strategissebagai berikut : ” Strategic Human Resource Management is  the linking of  Human Resource Management with strategic role and objectivies in ordert to improvebusiness performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Yang berartibahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Kesimpulan dari manajemensumber daya manusia adalah suatu ilmu yangmengatur proses pemanfaatan tenaga kerja agar dapat berjalan dengan baik sesuai dengan prosedur yang sudah ada agar menghasilkan kinerja yang baik, demi tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson dalam bukunya” Human Resource

Management ” ( 2003 : p34 ), Manajemen Sumber Daya Manusia berhubungan dengan

sistem rancangan format dalam suatu organisasi untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan sasaran suatu organisasi. Kunci peningkatan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas sumber daya manusia mendukung usaha organisasi yang tefokus pada tiga macam, yaitu:

•      Produktivitas

Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktiviats tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

•      Kualitas

Kualitas suatu barang maupun jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang organisasi. Jika suatu organisasi mempunyai reputasi menyediakan barang maupun jasa yang buruk kualitas,hal ini akan mengurangi perkembangan dan kinerja organisasi tersebut.

•      Pelayanan

Sumber daya manusia sering kali terlibat pada proses produksi barang atau jasa, manajemen sumber daya manusia harus diikutsertakan pada saat merancang proses operasi. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan, tidak hanya manajer, di mana proses tersebut sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan, gaya kepemimpinan, dan kebijakan dan praktek Sumber Daya Manusia.

2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p6-7) tujuan dari Manajemen Sumber Daya Manusia bervariasi antara satu organisasi dengan organisasi yang lain, tergantung pada tingkat perkembangan organisasi, yang mencakup hal-hal berikut:

1.   Memberikan saran kepada manajemen tentang kebijakan Sumber Daya Manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya.

2.   Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan, dan prosedur SumberDaya

Manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.

3. Membantu perkembangan arah, dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama dengan memperhatikan segi-segi Sumber Daya Manusia.

4.   Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.

5. Mengatasi krisis, dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian tujuan organisasi.

6.   Menyediakan sarana komunikasi antara karyawan dengan manajemen organisasi

7.   Bertindak  sebagai  penjamin  standar,  dan  nilai  organisasi  dalampengelolaan

Sumber daya manusia.

2.1.5 Aktivitas Utama Manajemen Sumber Daya Manusia

Berdasarkan pendapat Cushway ( 2002,p7-9 ) Aktivitas utama yang membentuk fungsi personalia dapat dikaitkan dengan kegiatan dari sebelum, selama, dan sesudah pengangkatan sebagaipegawai. Dengan kata lain, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kegiatan mendapatkan, mengelola, dan melepaskan sumber-sumber,dalam hal ini adalah manusia.

Mendapatkan Sumber Daya

Merupakan langkah dalam proses penentuan persyaratan organisasi mengenai sumber yang ingin diperoleh dengan memperhatikan kuantitas, tipe, dan kualitas.

Mengelola Sumber Daya

Setelah organisasi mendapatkan semua tenaga kerja yang diperlukanuntuk mencapai tujuannya, prioritasberikutnya adalah memastikan bahwa tenaga kerja tersebut akan tinggal cukup lama di organisasi, sehingga efektif dan dapat menunjukkan kinerja yang bagus selama mereka disana. Salah satunya adalah :

1.   Menasehati,  dan  menetapkan  strategi  pengupahan  yang  dapat  menunjang tujuanorganisasi dan rencana bisnis, yaitu strategi pengupahan yang dapat menarik dan mempertahankan pegawai sesuai dengan kemampuannya.

Pemutusan SumberDaya

Akan tiba masanya di mana pegawai harus melepaskan diri dari organisasi. Alasannya bisa karena pensiun, mengundurkan diri, selesai kontrak berakhirnya kontrak pelatihan, pemecatan, dan sebagainya.

2.1.6 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan dalam bukunya yang berjudul ”Manajemen sumber daya manusia” ( p24-26 ) adalah :

1.   Perencanaan

Perencanaan adalah proses merencanakan penempatan tenaga kerjaagar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, dan efektif, serta efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan

Fungsi perencaan SDM meliputi :

a.   Menetapkan pekerjaan yang ada b.   Menyusun uraian pekerjaan

c.   Menyusun persyaratan pekerjaan

d.   Menentukan sumber-sumber penarikan SDM

2.  Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan mengorganisasi karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya dalam bagian organisasi.

3.   Pengarahan

Pengarahan atau directing adalah kegiatanmengarahkan semua karyawan agar dapat bekerjasama, dan bekerja efektif, serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.

4.   Pengendalian

Pengendalian atau controlling adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan, dan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.Jika terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan, atau penyempurnaanrencana pengendalian karyawan yang meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5.   Perekrutan

Perekrutan atau procurement  adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yangsesuai dengan kebutuhan perusahaan. Perekrutan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

Dalam perekrutan SDM terdapat beberapa kegiatan terkait, yaitu:

a.   Mengumumkan dan menerima surat lamaran b.   Melakukan seleksi

c.   Melakukan orientasi dan pelatihan d.   Pengangkatan SDM

e.   Penempatan SDM

6.   Pengembangan

Pengembangan atau development adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan, dan pelatihan.

Pendidikan,dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa mendatang.

Hal yang harus dilakukan selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasiikaryawan berdasarkanjob desription. Unsur-unsur yang dinilai oleh setiap perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada umumnya mencakup unsur kesetiaan,prestasi kerja, kejujuran,kedisiplinan,kreativitas,kerja sama, kepemimpinan, kepribadian, inisiatif, kecakapan serta tanggung jawab.

Hasil penilaian penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijakan selanjutnya, seperti: promosi, demosi, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaianprestasi akan membuat karyawan merasa diperhatikan oleh atasannya sehingga mendorong mereka untuk bergairah dalam bekerja, asalkan proses penilaiannya jujur dan obyektif serta ada tindak lanjutnya.

Fungsi - fungsi pengembangan meliputi kegiatan :

a.   Penilaian prestasi kerja b.   Perencanaan karir

c.   Pendidikan, dan pelatihan d.   Pemberian tugas

e.   Mutasi dan promosi

f.   Motivasi, dandisiplin kerja

7.   Kompensasi

Kompensasi atau compersation adalah pemberian balasjasa langsung, dan tidak langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil, dan layak. Adil diartikan  sesuai  dengan  prestasi  kerjanya,  sedangkan  layak  diartikan  dapat

memenuhi  kebutuhan  primernya,  serta  berpedoman  pada  batas  upah  minimal pemerintah, dan berdasarkan internal, dan eksternal konsistensi.

Pemberian kompensasi pada SDM meliputi :

a.   Penggajian, dan pengupahan b.   Pemberian tunjangan

c.   Pangkat, dan jabatan

d.   Pemberian penghargaan

8.   Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatanuntuk mempersatukan kepentingan perusahaan, dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi, dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, dan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil kerjanya.

9.   Pemeliharaan

Pemeliharaan ataumaintenance   adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan  kondisi  kondisi  fisik,  mental,  dan  loyalitas  karyawan  agar  selalu bekerja sama sampai pensiun.Pemeliharaan yang baik dilakukan denganprogram kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan.

Fungsi pemeliharaan SDM meliputi hal-hal sebagai berikut :

a.   Pemeliharaan kebugaran fisik

b.   Pemeliharaan keamanan, dan keselamatan kerja c.       Pemeliharaan kesehatan

d.   Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM

e.   Pemeliharaan hubungan kerja, dan hak asasi SDM

Tujuan yang ingin dicapai dengan adanya fungsi pemeliharaan ini adalah agar para Sumber Daya Manusia dapat lebih memberikan kontribusinya bagi perusahaan, sesuai dengan falsafah manajemen kontemporer bahwa SDM merupakan aset yang berharga perusahaan.oleh karena itu, harus dijaga dengan sebaik-baiknya.

10.Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi ManajemenSDM yang sangat penting, dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah keinginan, dan kesadaran untuk menaati peraturan- peraturan perusahaan, dan norma-norma sosial.

11.Pemberhentian

Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungankerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini dapat disebabkan oleh keinginanperusahaan, keinginan karyawan, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, dansebab-sebab lainnya.

2.1.7 Definisi Manajemen Kinerja

Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka terlebihdahulu harus diketahui definisi manajemen kinerja itu sendiri.Menurut pendapat Baryy Cushway( 2002, p87 ) definisi manajemen kinerja adalah : Suatu proses manajemen yang diarancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individusedemikian rupa, sehinggabaik tujuan individu maupuntujuan korporasidapat bertemu. Ada asumsi yang perlu digaris

bawahi, yaitu jika seseorang merasa puas karena tujuannyatercapai dan tercapai danpada saat yang bersamaan ikut serta dalam pencapaian organisasi, maka dia akan benar-benar termotivasi dan akan mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Asumsi inijuga merupakan inti dari manajemen sumber daya manusia ( MSDM ).

2.1.8  Pengertian penilaian kinerja karyawan

Penilaian  kinerja  menurut  Dessler  dalam  bukunya  ”Manajemen  Sumber  Daya Manusia” ( 2004,p2 ), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan.

Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi :

1.   Penetapan standar kinerja

2.   Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungandengan standar - standar yang telah ditetapkan

3.   Memberi umpan balik kepada karyawandengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi

Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja :

a.   Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi, dan penetapan gaji karyawan

b.   Penilaian  memberi  suatu  peluang  bagi  manajer,  dan  bawahan  untuk  meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan

Pada dasarnya penilaiankinerja merupakan evaluasi terhadap perilaku prestasi kerja, dan  potensi  pengembangan  yang  telah  dilakukan,  dan  merupakan  suatu  proses  dalam

menentukan  nilai  keberhasilan  pelaksanaan  tugas  karyawan  serta  menjadi  pembanding antara realitas kerja dengan prestasi yang telah dicapai oleh karyawan.

2.1.9 Proses Manajemen Kinerja

Berdasarkan  pendapat  Cushway  (  2002,  p89-107)  ada  4  langkah  pokok  dalam pengenalan terhadap proses manajemen kinerja yang luas:

1.  Merencanakan kinerja : Seperti halnya mengenali proses- proses yang lain, pertama-tama kita harus jelastentang alasan utama mengenalkan manajemen kinerja, juga harusmemilikipandangan yang jelas tentangapa yang diharapkan akan       diperoleh.   Harus   ada   komitmen   yang   kuat   dari   atasan   dalam memperkenalkan proses ini, karena tanpa adanya komitmenini akan sulit untuk mendapatkan bantuan dari tingkatan yang lebih rendah, dan sumber yang tersedia untuk mencapai hasil akan tidak mencukupi.

Tahap berikutnya dalam merancang proses manajemen kinerja adalah menetapkan tujuan. Tujuan ini dikembangkan dari arahdan strategi organisasi secara keseluruhan dan dari pernyataan yang mengandung maksud dan tujuan organisasi yang akan diperbaiki secara bertahapdan mengalir kebawah sampai dalambentuk target individual.Hal ini dikenal dengan nama pendekatan dari atas ke bawah. Alternatif nya adalah pendekatan dari bawah ke atas. Seperti namanya,  maka  prioritas  dan  target  ditentukan  oleh  organisasi  yang  lebih rendah. Dalam beberapa hal seperti tidak logis, karena bertentangandengan teori, yaitu keberadaan suatu pekerjaan adalah untuk maksud tertentudan maksud tersebut ditentukan oleh manajemen organisasi.

Jika pertimbangan diberikan untuk penentuantarget individual, maka harus diingat bahwa individu-individu tersebut mempunyai tujuan yang tidak hanya berhubungan dengan pekerjaansaja. Sebenarnya prioritas mereka lebih pada hal-hal seperti prospek adatidaknya promosi, upah, jati diri, cuti, gaya hidup, hubungannya dengan rekan sekerja danatasan.

2.   Mengelola kinerja : Bila tujuan kinerjasudah ditetapkan,dan rencana tindakan telah disetujui, langkah berikutnya dalam proses manajemen kinerja adalah memastikan bahwa rencana tersebut dilaksanakan, dan hasil yang ditentukan dapat tercapai.

3.   Meninjau kinerja : Peninjauan kinerja merupakanbagian dari proses pengaturan kinerja. Namun, dengan melihat pertimbangan khusus yang dapat diterapkan padaaspek proses, maka akan lebih mudah dalam proses pemeriksaan sebagai bagian yang terpisah.

Penilaiankinerja, biasanya terjadipada saat wawancara yang diadakan beberapa waktu antara karyawan dengan para manajernya. Seringkali hasil dari wawancara tersebut berpengaruh langsungpada pelatihan, dan pengembangan.

4.   Memberi imbalan : Imbalan kinerja merupakan bagiandari proses manajemen kinerja yang mencoba memberikankaryawan semacamimbalan atas pencapaian targetnya. Seringkali apa yang dicari oleh pekerja adalah pengakuan atas kinerja yang telah dilakukannya.hanya saja ketika uang yang menjadi ukuran, maka imbalan  kinerja  akan  menjadi  suatu  masalah  yang  rumit,  dan  penekanan masalah tersebut terdapat pada aspek finansial.

Demikianlah Artikel CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014

Sekianlah artikel CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014 kali ini, mudah-mudahan bisa memberi manfaat untuk anda semua. baiklah, sampai jumpa di postingan artikel lainnya.

Anda sekarang membaca artikel CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014 dengan alamat link http://kumpulanmakalahlengakap.blogspot.com/2014/03/contoh-skripsi-ekoomi-manajemen-sdm.html

CONTOH SKRIPSI EKOOMI MANAJEMEN SDM TERBARU 2014